Miksi maailmassa on värit?

Podcast

Blog

Työelämävalmennuksessa on ollut pitkään käytössä erilaiset persoonallisuustestit ja konsultointi niiden ymmärtämiseksi. Mitään korostamatta, yksi ehkä suosituimmista on DISA-analyysi. Puoli vuosikymmentä sitten häkellyin positiivisesti sen tuloksista. Raportti minusta valmennuksen päätteeksi oli kuin häpyni olisi paljastettu. Jos et tiedä mistä puhun, tee nopeasti Google-kuvahaku tässä välissä.

Testin ja siihen liittyvän valmennuksen tarkoitus on tuoda esiin erilaisten persoonien ominaisuudet ja auttaa ihmisiä ymmärtämään, mitkä asiat ovat erilaisille persoonallisuuksille luonnostaan miellyttäviä ja helppoja ja mitkä taas haastavia ja vastenmielisiä. Kun työyhteisössä tai yhteisössä yleensä ymmärretään toinen toisiaan tällä tavalla, se helpottaa ihmisten välistä vuorovaikutusta ja vähentää ristiriitoja. Testin selvä tavoite on työyhteisön hyvinvointi ja hyvinvoinnin tarkoitus puolestaan on tehdä yrityksestä tuottavampi.

Aikoinaan silloisessa työyhteisössä tehty testi jäi minulle kuitenkin hieman etäiseksi, vaikka tulinkin vakuuttuneeksi sen osuvasta analyysistä minusta itsestäni. Mietin usein jälkeenpäin, miksi se ei herättänyt minussa aitoa halua tutustua muiden persoonallisuuksiin ja auttaa vuorovaikutuksen parantumisessa. Nyt myöhemmin luulen tietäväni syyn.

Väriläiskäanalyysi, salli minun käyttää tällaista nimeä, esitteli työkaverit eri värisinä persoonallisuuksina. Mutta värien taustalta puuttui tarina. Analyysi osoitti mitä ja millaisia eri persoonallisuudet ovat, mutta minun olisi pitänyt selvittää sen jälkeen itse, miksi kukin on se mikä on. En löytänyt siihen motiivia työntekijänä, eikä valmennuksessa tai sitä seuranneessa arjessa minua johdettu siihen suuntaan. Olin kyllä kiinnostunut ja innostunut analyysin tuloksista, mutta en ymmärtänyt ryhtyä tutustumaan tarinoihin, jotka olivat tehneet ihmisistä tietyn värisiä. Tarkoitan siis sitä, miksi kukin on tullut sellaiseksi persoonaksi kuin mitä analyysi osoittaa. Työkalu ei tarjoa miksi-kysymykseen vastausta. En vähättele työkalua, vaan totean, että sen lisäksi olisi ollut tarpeellista löytää motiivi tutustua työkavereihin värin antamasta perspektiivistä ja ymmärtää riittävästi miksi-kysymystä.

Minun väitteeni on, että synnymme tähän maailmaan lähes puhtaan valkoisina tai lähes puhtaan mustina. Syntymästä alkava matka, siis tarina, värjää meidät. Olen lukenut monista lähteistä ja saanut ymmärryksen myös kolmen vuoden aikana omassa psykoterapiassa, että persoonallisuutemme rakentuu varhaislapsuudesta alkaen ja prosessi on hyvin monimutkainen. En kuitenkaan esitä tässä nyt psykologia, vaan menen asiaan.

Jos johtaja motivoituu selvittämään miksi-kysymyksen eri persoonallisuuksien kohdalla, väitän että yrityksen menestyminen on taattu. Se johtuu siitä, että yrityksen resurssi moninkertaistaa arvonsa ymmärtävän johtajuuden ohjauksessa. Mistä johtaja voi tällaisen motivaation saada? Yksi hyvä syy on yrityksen kannattavuuden ja liikevoiton kasvu. Hetkinen, henkilöstöjohtamisen motiivina liikevoitto? Kyllä, raha kelpaa rakkauden motiiviksi bisneksessä vallan hyvin. Joten kerronpa arkisen esimerkin, jossa johtajana tarvitset motiivia.

Jos sinä esimiehenä omaat hieman tiukan sävyn johtaa, et ole suinkaan paha. Et edes ankara, vaan vahvuutesi on olla suora ja selkeä. Alaisesi taas sattuu olemaan henkilö, jonka lapsuus on rakentunut herran pelosta, huutamisesta, uhkailusta ja ehkä jopa selkäsaunoista. Tässä esimerkissä väriläiskäanalyysi maalaa hänet siniseksi, jossain tapauksessa ehkä vihreäksi. Voi hän olla muukin, mutta valitsen nyt hieman introvertin ja vetäytyvän persoonan tähän esimerkkiin. Johtaja olkoon minunlaiseni, umpipunainen. Vuorovaikutustilanteessa sinun hyväntahtoinen, mutta tiukka sävysi saa työntekijän kavahtamaan. Menneisyys nostaa pelon ja pelko puolustuksen, joka on vaikkapa välttely. Alainen väistää tilannetta ja sinä sanot asiat entistä selkeämmin ja terävämmin. Me ymmärrämme, että konflikti on valmis.

Entä jos me jakaisimme työyhteisössä aidosti elämää? Paljastaisimme häpymme. Rikkoisimme kuoremme. Minun johtajana on tehtävä se ensin. Päästettävä joku lähelle, lähes iholle, jopa ihon alle. Luottaa oma tarinani toiselle ja saan ehkä vastalahjaksi tietää jotain, joka antaa minulle johtajana motivaation ymmärtää. En pysty muuttamaan omaa johtamistyyliäni nopeasti, mutta pystyn seuraavalla kerralla tulkita välttelyn peloksi laiskuuden sijaan. Osaan armahtaa, joustaa tai antaa riittävästi väljyyttä, että työntekijän ei tarvitse pelätä, koska en ole pelottava. Toimin niin, että autan työntekijää tulkitsemaan minut oikein sellaisena kuin olen, en hänen omien mielikuvien, pelkojen tai menneisyyden pohjalta.

Olen vakuuttunut, että tarinat parantavat ilmapiiriä ja hyvinvointia kaikilla tasoilla. Tarinat tuovat inhimillisyyden työelämän kovien vaatimuksien keskelle ja antavat motivaation ymmärtää. On tärkeä ymmärtää, että johtajana sinä määrittelet tarinoiden tason ─ ja määrittelet sen kertomalla jotain rohkeaa itsestäsi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *